環(huán)境產(chǎn)業(yè)是我國“十二五”期間重點發(fā)展內(nèi)容，而人力資源成為產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型和升級過程中關(guān)鍵制約因素之一，而不單單是某一企業(yè)面臨的問題。

隨著環(huán)境產(chǎn)業(yè)人才供需狀況和企業(yè)轉(zhuǎn)型升級正在發(fā)生變化，人才招聘與留用問題已然成為產(chǎn)業(yè)發(fā)展的絆腳石，成為行業(yè)企業(yè)普遍存在的問題。2012年10月13日，E20環(huán)境產(chǎn)業(yè)俱樂部舉辦了第一期高級人力資源沙龍，以“環(huán)境產(chǎn)業(yè)企業(yè)人才招聘與留用”為主題進(jìn)行了深入討論。

會議由中國水網(wǎng)/中國固廢網(wǎng)舉辦，匯集了首創(chuàng)股份、北控水務(wù)、桑德集團(tuán)、天津創(chuàng)業(yè)環(huán)保、碧水源、智鼎咨詢等18位人力資源管理專家對行業(yè)人才招聘和任用問題應(yīng)對策略的重要想法。

討論主要共識形成了水網(wǎng)聚焦：《清華水業(yè)藍(lán)皮書》系列之四十二?，F(xiàn)予以發(fā)布，與社會各界交流。

一、人力資源管理發(fā)展趨勢與人才管理現(xiàn)狀 

人力資源成為未來企業(yè)競爭的關(guān)鍵。日新月異的商業(yè)競爭環(huán)境和白熱化的人才爭奪戰(zhàn)，讓無數(shù)企業(yè)不得不思索這樣一個問題：如何才能在最短的時間之內(nèi)在這場人才大戰(zhàn)中勝出，如何快速把握適合的人才，確保企業(yè)持續(xù)的人才競爭優(yōu)勢？

很多企業(yè)已經(jīng)意識到必須把人力資源上升到戰(zhàn)略高度，才能從根本上解決企業(yè)在人力資源方面存在的種種問題。不過，仍有大量中小公司和傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)公司停留在繁雜的事務(wù)處理階段，這將在未來的企業(yè)競爭中處于比較被動的境地。

戰(zhàn)略型人力資源管理首要解決的問題就是人才管理，人才管理是一個系統(tǒng)的管理體系，而它的突破點就是人才的招聘與留用問題。但是，大部分企業(yè)在人才招聘和留用方面的問題最為突出。

據(jù)三大網(wǎng)站數(shù)據(jù)統(tǒng)計，超過一半的企業(yè)HR認(rèn)為招聘難度越來越高，僅有1%的HR表明招人一直比較容易，36%的HR表明，企業(yè)年度人員增長率在20%至40%之間，10%的企業(yè)年度人員增長率在40%至60%之間，甚至有8%的企業(yè)人員增長率達(dá)到60%以上。五成招聘HR的年招聘量大于60人。

在人才留用方面，2011年各產(chǎn)業(yè)企業(yè)員工的平均離職率達(dá)到18.9%，為2008年金融危機(jī)以來的最高，2008年以來的離職率逐年提升，成為各類企業(yè)很頭疼的問題。其中，從產(chǎn)業(yè)來看，傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)、制造業(yè)等傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)離職率較高；企業(yè)類型來看，民營企業(yè)最高達(dá)到20%以上，而國營企業(yè)離職率相對較低；從崗位性質(zhì)來看，生產(chǎn)工程、業(yè)務(wù)銷售等類型崗位離職率均在23%以上，流動比較頻繁；從職位等級來看，越基層的員工離職率越高，操作人員離職率高達(dá)30%左右。

二、環(huán)境產(chǎn)業(yè)人才招聘與留用現(xiàn)狀與問題 

通過對環(huán)境產(chǎn)業(yè)會員企業(yè)的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，人才招聘與留用的問題上與國內(nèi)其他企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)基本一致，但環(huán)境企業(yè)面臨的問題更為復(fù)雜。

環(huán)境產(chǎn)業(yè)正處于轉(zhuǎn)型與升級的重要時期。中國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型將帶動環(huán)境產(chǎn)業(yè)的加速升級。宏觀政策層面上，行業(yè)再次進(jìn)入市場資本為王的時代，大量社會資本伴隨著政策導(dǎo)向被吸引到產(chǎn)業(yè)中來，資本成為企業(yè)發(fā)展壯大的重要因素，技術(shù)不再成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸，企業(yè)規(guī)模將面臨迅速擴(kuò)張階段，行業(yè)集中度將進(jìn)一步提高；政府和社會公眾對環(huán)境要求的提高已經(jīng)成為共識，政府代表社會公眾利益的社會管理職能正在逐步加強(qiáng)，由此帶來企業(yè)的環(huán)境服務(wù)范圍進(jìn)一步擴(kuò)大；國家對產(chǎn)業(yè)的投資性規(guī)劃有所加強(qiáng)，國家“十二五”規(guī)劃與產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃等等已經(jīng)重點體現(xiàn)。

環(huán)境企業(yè)要適應(yīng)大環(huán)境的變化，抓住市場發(fā)展的機(jī)會，就必然要對企業(yè)戰(zhàn)略方向和業(yè)務(wù)發(fā)展進(jìn)行調(diào)整。目前，行業(yè)內(nèi)的龍頭企業(yè)和領(lǐng)先企業(yè)已經(jīng)意識到戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的重要性和必要性，戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)型隨即帶來人力資源的規(guī)模、能力匹配度和戰(zhàn)略適應(yīng)性等問題。

首先，隨著行業(yè)市場規(guī)模的擴(kuò)大，全行業(yè)的企業(yè)經(jīng)營規(guī)模也將快速擴(kuò)大，對人才的需求數(shù)量也將大幅增加。與此同時，人才供給并沒有出現(xiàn)顯增的跡象，包括產(chǎn)業(yè)新增加就業(yè)數(shù)量和跨行業(yè)就業(yè)數(shù)量，這樣就導(dǎo)致了人才的供不應(yīng)求，存在數(shù)量上的短缺，同時也增加了同行挖角引發(fā)的人才離職風(fēng)險。

第二方面，企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，從原來的工程管理、設(shè)備制造、垃圾處理等等逐漸向環(huán)境綜合服務(wù)轉(zhuǎn)變，導(dǎo)致原來的企業(yè)人才儲備不能完全滿足新型經(jīng)營模式需要，人才存在巨大的結(jié)構(gòu)性缺口，比如營銷人才、服務(wù)人才、戰(zhàn)略型人才、復(fù)合型人才等，需要企業(yè)引進(jìn)和培養(yǎng)大量新型人才。

第三方面，企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的結(jié)果，導(dǎo)致企業(yè)需要更多具有專業(yè)精神和能力的人才來實現(xiàn)，在激烈的競爭當(dāng)中必然會對人才的專業(yè)能力提出更高的要求，需要轉(zhuǎn)變員工固有理念、培養(yǎng)員工技能水平、建立新戰(zhàn)略體系下的制度和文化體系，從而增加了培訓(xùn)和文化建設(shè)的難度。

在人力資源招聘模塊中，環(huán)境產(chǎn)業(yè)在人才招聘和人才留用的難題方面體現(xiàn)出很多新的特點。招聘難體現(xiàn)在：1、一將難求，千軍也難得。即使最普通的崗位人才也很難招到，一方面企業(yè)對人才的要求提升，另一方面同等能力的人才對工作環(huán)境和薪酬的要求也更高了；2、新人流失率高達(dá)30%左右，大大降低了招聘有效率，增加了招聘成本；3、面試爽約率高，平均50%左右，降低了招聘的計劃性；4、人才結(jié)構(gòu)性短缺嚴(yán)重，目前只能通過降低標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)部培養(yǎng)或者相互挖角解決等等。

人才留用方面的問題主要體現(xiàn)在：1、員工離職的頻率增高，平均企齡從原來的五年左右降低到2年左右；2、中層管理者離職率高，中層管理者作為公司承上啟下的業(yè)務(wù)骨干，離職率高對企業(yè)發(fā)展是致命打擊；3、員工離職原因發(fā)生變化，從原來的穩(wěn)定性、薪酬福利等因素轉(zhuǎn)向職業(yè)規(guī)劃、發(fā)展空間、心理滿足和企業(yè)文化氛圍等因素，把對人才的管理引入到更高要求。

三、解決產(chǎn)業(yè)人才招聘與留用的重點舉措

環(huán)境產(chǎn)業(yè)在經(jīng)歷轉(zhuǎn)型與升級，產(chǎn)業(yè)企業(yè)的人力資源必然會遇到很多共性的問題，有的問題甚至必須站在行業(yè)高度才能看的清楚方向。因此我們需要一個共同的平臺，來匯聚一批有責(zé)任感、有擔(dān)當(dāng)?shù)男袠I(yè)企業(yè)人力資源管理專家共同出謀劃策、共同行動，把自己當(dāng)做行業(yè)的主人，為了行業(yè)人力資源能夠健康快速發(fā)展貢獻(xiàn)各自的力量。

1、建立行業(yè)人力資源交流平臺及機(jī)制勢在必行 

解決行業(yè)共存的人力資源問題，單靠一兩個企業(yè)的單打獨斗無法完成，也不是某幾個企業(yè)臨時聯(lián)合能夠達(dá)成的。這是需要有一個長期穩(wěn)定的交流平臺，匯集一批企業(yè)的智慧和力量來共同承擔(dān)與思考的。這就要求行業(yè)龍頭企業(yè)、領(lǐng)先企業(yè)和行業(yè)平臺首先達(dá)成共識，共同提出聯(lián)合的倡議，進(jìn)而不斷壯大聯(lián)盟。通過共同策劃，建立起平臺交流機(jī)制和運(yùn)行機(jī)制，根據(jù)聯(lián)盟的使命制定出一系列活動計劃和執(zhí)行體系，在完成共同愿景和使命的基礎(chǔ)上不斷夯實聯(lián)盟的緊密度和動力。

2、建立行業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)是共同行動的基礎(chǔ) 

目前，環(huán)境產(chǎn)業(yè)還沒有相對統(tǒng)一的用人標(biāo)準(zhǔn)，雖然存在眾多相近的崗位設(shè)置，但崗位的用人要求和標(biāo)準(zhǔn)千差萬別，企業(yè)基本上是摸著石頭過河，從而增加了招聘方和應(yīng)聘方相互匹配的難度。因此，我們需要聯(lián)合一批龍頭企業(yè)和領(lǐng)先企業(yè)共同參與，共同建立產(chǎn)業(yè)相對統(tǒng)一的崗位能力素質(zhì)模型，形成產(chǎn)業(yè)人才管理的標(biāo)準(zhǔn)化，為不同企業(yè)聯(lián)合行動奠定基礎(chǔ)，為企業(yè)招聘、培訓(xùn)、薪酬等提供參考依據(jù)。

3、共同促進(jìn)產(chǎn)業(yè)人才供給是從根本上解決問題的突破點

產(chǎn)業(yè)人才招聘和留用問題的關(guān)鍵是產(chǎn)業(yè)人才供給不足，要解決這個問題，需要站在產(chǎn)業(yè)角度之上看產(chǎn)業(yè)問題。人才新增供給大體分為兩類，一類是新增就業(yè)人口的進(jìn)入，一類是跨行業(yè)就業(yè)人口的進(jìn)入。一方面，行業(yè)企業(yè)聯(lián)合體的影響力遠(yuǎn)大于個別企業(yè)，作為聯(lián)合體可以同相關(guān)高校建立人才供給的合作關(guān)系，通過能力素質(zhì)模型建立行業(yè)的培訓(xùn)和教育課程體系，可以與高校合作建立就業(yè)前的職前教育機(jī)制，增加行業(yè)人才的有效供給；同時，可以開展企業(yè)聯(lián)合的職前培訓(xùn)，通過對新招聘人才的初次集中培訓(xùn)，降低成本，提高效率，增加新人進(jìn)入企業(yè)工作的適應(yīng)能力。另一方面可以利用企業(yè)聯(lián)合體的力量做好行業(yè)宣傳，擴(kuò)大行業(yè)影響力，吸引其他行業(yè)優(yōu)秀人才的加入。

4、建立行業(yè)人才良性競爭機(jī)制 

建立行業(yè)高級人力資源圈層，共同維護(hù)行業(yè)人才的有序管理，避免人才惡性競爭，通過共同努力，做大人才規(guī)模，共享智慧成果。上述愿景可以通過行業(yè)人才評估、薪酬調(diào)查、行業(yè)人才供需調(diào)研等方式實現(xiàn)。

5、建立共同培養(yǎng)行業(yè)人才的機(jī)制

行業(yè)的發(fā)展需要人才能力的不斷提升，需要孕育更多高素質(zhì)高水平的高中端人才。平臺企業(yè)可以通過建立能力素質(zhì)模型，提煉符合行業(yè)需要的人才培訓(xùn)體系，通過不同等級和人群的集中培訓(xùn)，提升專業(yè)知識水平、運(yùn)營水平、管理水平、投融資水平等綜合水平。同時還可以加強(qiáng)企業(yè)員工的溝通，降低培訓(xùn)時間和成本，促進(jìn)企業(yè)間的交流，惠及行業(yè)的每個企業(yè)。

6、擴(kuò)大招聘影響力、提升招聘實效性 

通過企業(yè)聯(lián)合的方式，開展系列校園聯(lián)合招聘、社會聯(lián)合招聘，不但可以提升整體的招聘競爭力，也可以不斷提升行業(yè)整體形象與社會影響力，是吸引人才的長久之策。

附：參會企業(yè)名單 

北京首創(chuàng)股份有限公司
    北控水務(wù)集團(tuán)有限公司
    桑德集團(tuán)有限公司
    中環(huán)保水務(wù)投資有限公司
    中國水務(wù)投資有限公司
    國中水務(wù)股份有限公司
    天津創(chuàng)業(yè)環(huán)保集團(tuán)股份有限公司
    北京碧水源科技股份有限公司
    中持（北京）環(huán)保發(fā)展有限公司
    同方環(huán)境股份有限公司
    浦華環(huán)保有限公司
    博天環(huán)境工程（北京）有限公司
    金州環(huán)境集團(tuán)
    北京潔綠科技發(fā)展有限公司
    鼎聯(lián)控股有限公司
    北京智鼎管理咨詢有限公司
    中國人力資源經(jīng)理網(wǎng)
 

編輯：楊瑞雪