要對企業(yè)的人才進行培養(yǎng)，首先要評估公司人才現(xiàn)狀，于是，超級團隊super team專門對多家環(huán)保上市企業(yè)進行了人效和人才盤點。在學歷結(jié)構(gòu)盤點中發(fā)現(xiàn)，隨著學歷結(jié)構(gòu)趨低，人均產(chǎn)值整體呈下降趨勢。通過年齡結(jié)構(gòu)盤點，公司能夠看出當前員工在不同年齡段的人數(shù)占比。員工在不同年齡段的人數(shù)占比不僅能反映出員工之間的代溝，也能在一定程度上決定公司人才隊伍的穩(wěn)定性和補充后備人才的可能性。

環(huán)保上市公司人才培養(yǎng)系列之學歷結(jié)構(gòu)盤點

要對企業(yè)的人才進行培養(yǎng)，首先要評估公司人才現(xiàn)狀，于是，超級團隊super team專門對多家環(huán)保上市企業(yè)進行了人效和人才盤點。在學歷結(jié)構(gòu)盤點中發(fā)現(xiàn)，隨著學歷結(jié)構(gòu)趨低，人均產(chǎn)值整體呈下降趨勢。

▲（說明：1、因各公司面向的細分領域和業(yè)務形式不同，會有差別，本圖只反映整體趨勢；2、數(shù)據(jù)來源：上市公司年報）

雖然高學歷不能代表高能力，也不一定代表高績效，但公司員工的學歷結(jié)構(gòu)能夠反映公司對人才的吸引力和員工的基礎素質(zhì)結(jié)構(gòu)。尤其是對于環(huán)保行業(yè)這種“人才流出型”行業(yè)，分析員工的學歷結(jié)構(gòu)有助于幫助企業(yè)優(yōu)化公司的員工結(jié)構(gòu)。如果公司是環(huán)保技術(shù)引領型或者高精尖加工型企業(yè)，公司要注意補充高學歷的員工。

然而，員工的學歷也不是越高越好，如果公司是環(huán)保施工型企業(yè)，在一線基礎崗位的高學歷人才比例高了反而可能降低人才的穩(wěn)定度，比如項目經(jīng)理是環(huán)保公司頭疼的流動性極大的崗位。超級團隊建議：當發(fā)現(xiàn)一線基礎崗位中有比較多的高學歷人才時，要及時在基層員工中進行人才庫建設，把這些人才識別出來，對這些人才進行選拔培養(yǎng)，幫助其看清自己在公司的晉升通道，提前正向干預其職業(yè)發(fā)展，有助于這類人才在更重要的崗位上發(fā)揮價值，并且提高對公司的忠誠度，最終幫助企業(yè)留住人才，擴充人才隊伍。

環(huán)保上市公司人才培養(yǎng)系列之年齡結(jié)構(gòu)盤點

要對企業(yè)的人才進行培養(yǎng)，要評估公司人才年齡結(jié)構(gòu)情況，于是，我們專門對多家環(huán)保上市企業(yè)進行了人才年齡結(jié)構(gòu)盤點。

年齡代溝是真實存在的。時代在每個人身上都會留下深刻的烙印，不同的年齡代表成長所處的不同時代，不同時代的群體有不同的價值觀和行為模式。

通過年齡結(jié)構(gòu)盤點，公司能夠看出當前員工在不同年齡段的人數(shù)占比。員工在不同年齡段的人數(shù)占比不僅能反映出員工之間的代溝，也能在一定程度上決定公司人才隊伍的穩(wěn)定性和補充后備人才的可能性。

一般來說，從20歲到50歲，以每5年為一個年齡段，如果某個年齡段的人數(shù)特別多或特別少，則說明公司的年齡結(jié)構(gòu)可能存在問題。這種異常的年齡結(jié)構(gòu)在某些情況下可能會影響公司的發(fā)展，公司察覺后應當有所警覺或及時做出相應調(diào)整。

而公司的年齡結(jié)構(gòu)與公司一把手的用人習慣存在很大的關聯(lián)。如果公司一把手的年齡偏大，公司整體的年齡結(jié)構(gòu)會偏老齡化；如果公司一把手的年齡偏小，公司整體的年齡結(jié)構(gòu)會偏年輕化。我們可以看到環(huán)保企業(yè)中公司高管的年齡結(jié)構(gòu)主要集中在60/70后，這背后映射的是環(huán)保行業(yè)的公司主要在改革開放東風下成長起來，當時創(chuàng)始人年齡和核心團隊年齡段集中處于中青年階段。

實際案例

以科創(chuàng)板企業(yè)金科環(huán)境和萬德斯為例，兩家企業(yè)的科研人員年齡分布各有特點。我們可以看到，金科環(huán)境科研人員各個年齡段分布相對更均衡，萬德斯在31-40歲人才占比更多，41-50歲和51歲以上兩個年齡區(qū)間科研人員占比呈金字塔型。

兩家企業(yè)的年齡分布特征不同背后，可能跟公司所處地域（金科環(huán)境總部位于北京，萬德斯總部位于南京）、公司設立時長、創(chuàng)始人年齡（金科環(huán)境創(chuàng)始人1964年出生，萬德斯創(chuàng)始人2022年46歲）有關。

除此之外，公司的年齡結(jié)構(gòu)與人力資源部的招聘工作存在很大的關聯(lián)。如果招聘人員在實施招聘之前，不考慮公司當前的人員年齡結(jié)構(gòu)，不考慮公司期望擁有的年齡結(jié)構(gòu)，可能就會在招聘工作中忽略對年齡的篩選，造成某個年齡段的員工人數(shù)偏多的情況。超級團隊建議：當發(fā)現(xiàn)企業(yè)年齡結(jié)構(gòu)逐步提升時，一定要注意在招聘工作中對年齡的篩選，同時做好企業(yè)現(xiàn)有人才的盤點，加強企業(yè)內(nèi)部人才梯隊建設，多種方式聚集人才，避免人才缺失和斷層。

編輯：李丹