導讀：

陽春三月，萬物爭榮，正是各行各業(yè)爭取人才的旺季，放在繁榮的環(huán)保行業(yè)更是明顯，各公司的當家人和人力負責人無疑是感受最強、同時也是壓力最大的。

人才供應不足?有人才找不到?找到人才吸引不過來?吸引過來留不住?這些好像都是大家的共同的苦惱和顧慮，一個個無形的困局困擾著環(huán)保行業(yè)。那么這些現(xiàn)象背后的本質(zhì)原因是什么，又有哪些快速有效的解決辦法呢?

近日，E20環(huán)境平臺聯(lián)合國內(nèi)首家專業(yè)職場話題分享平臺—職升，結合雙方之前共同對環(huán)保行業(yè)人力總監(jiān)群體的調(diào)研結果，組織了一場由40余家環(huán)保公司參與的的人力主題沙龍，共同探求“環(huán)保人才困局”的突圍之道。

E20圈層人力沙龍合影

繁榮中的環(huán)保行業(yè)人力資源 “困局” 重重

E20環(huán)境平臺以環(huán)保行業(yè)31家A股上市公司2015-2017年的數(shù)據(jù)為基礎，E20環(huán)境平臺高級合伙人、CFO、人力行政總監(jiān)王舒宇帶領團隊從行業(yè)、市場環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部管理及制度建設方面對環(huán)保行業(yè)人力資源現(xiàn)狀進行了全面的分析，發(fā)現(xiàn)了 “人才困局”背后的深層次問題。

E20環(huán)境平臺高級合伙人、董事會秘書CFO、人力行政總監(jiān) 王舒宇

無論是總資產(chǎn)、銷售營業(yè)收入、利潤、人員數(shù)量及人員工資都在持續(xù)上升之中，繁榮中的環(huán)保行業(yè)“人才困局”從何而來?

根據(jù)王舒宇數(shù)據(jù)分析中環(huán)保行業(yè)31家A股上市公司2015-2017年(以下簡稱：數(shù)據(jù))總資產(chǎn)從2015年的1250億元到2016年的1896億元再到2017年的2454億元，三年總資產(chǎn)規(guī)模翻一番。銷售營業(yè)收入從2015年的502億元到2016年的665億元再到2017年的886億元。利潤情況也是逐年上升2015年的73億元，2016年的101億元，2017年126億元。同時從31家環(huán)保A股上市公司數(shù)據(jù)得出從業(yè)人員也是逐年上升從2015年的53563人，2016年的79374人到2017年111727人。與從業(yè)人員接著的就是人員工資總額的上升從2015年的38.8億元持續(xù)上升至2017年的66.2億元。

“單位薪酬貢獻率”在下降，創(chuàng)新發(fā)展業(yè)績管理是方向

數(shù)字的上升對于行業(yè)來說是一個“表面現(xiàn)象”，據(jù)王舒宇在沙龍的分析中說“：繁榮中的人力資源困局來了”。利潤率從2016年的15.85%下滑到2017年的13.92%而且薪酬在營業(yè)收入中的占比也在逐年降低從2015年的8.54%下降到2017年的8.05%。人均年收入從2015年到2017年有所上漲但薪酬增長速度相對市場平均增速來說相對緩慢，從2015年104萬到2017年的124萬元。單位薪酬貢獻率在逐年下降，以人員薪酬成本平均1元來算，總資產(chǎn)、銷售營業(yè)額及利潤都在上升的同時而單位薪酬貢獻率卻在逐年下降，形成了產(chǎn)業(yè)低端化趨勢呈微笑曲線發(fā)展。行業(yè)空前繁榮及低端化趨勢下，從業(yè)人數(shù)需求的爆發(fā)性增長，招聘難，加劇企業(yè)間人才的爭奪。薪酬包增大但薪酬包占營收比降低，人均薪酬增長緩慢，給企業(yè)有效的薪酬分配和激勵機制帶來強大的挑戰(zhàn)，留住人才成為環(huán)保企業(yè)的重中之重。環(huán)保行業(yè)逐漸趨于規(guī)范成熟“紅海”市場競爭激烈利潤率降低，創(chuàng)新發(fā)展業(yè)績管理顯得尤為重要。

平均1元薪酬成本，貢獻率逐年下降

困局“突圍”需激活組織、賦能于人

職升導師孟濤

人才供應不足?有人才找不到?找到人才吸引不過來?如何分別應對

環(huán)境產(chǎn)業(yè)進入高速發(fā)展期也就是產(chǎn)業(yè)進入快車道，職升導師孟濤表示環(huán)保行業(yè)人才困局正如前面王舒宇分析中提到環(huán)保行業(yè)已然過了人才快速匯集的時代。大量環(huán)保人才的涌入已然是不切實際的，市場人才量沒有這么大。行業(yè)利潤下降對于人才的吸引程度相對較低，薪資漲幅速度偏低使得招人變得困難。環(huán)保行業(yè)人才要求較高，培養(yǎng)時間較長，怎樣留住人才成為困局中的一大原因之一。

人才困局中的環(huán)保行業(yè)面臨有人才但是找不到。環(huán)境企業(yè)大多為中小企業(yè)，企業(yè)需要轉換用戶思維，識別自身的優(yōu)劣勢，利用自身優(yōu)勢主動出擊找到環(huán)保人才圈子。有人才吸引不了，讓環(huán)境企業(yè)處于尷尬的人才困局。從事人力資源的高管應主動出擊，參考外部市場變化跟隨市場潮流形勢，練好企業(yè)內(nèi)功，做好包裝與宣傳。在企業(yè)對人才的預算有限時的選拔人才可用冰山模式，基于企業(yè)的崗位具體需求，選擇適合崗位能力的人才。在冰山之上，應聘者在優(yōu)秀履歷中直接展現(xiàn)了工作能力符合崗位標準，而冰山之下則是有高潛力，具有長期成功的個人特征可以培養(yǎng)成企業(yè)所需人才。 BEI(Behavior Event Interview)行為事件訪談方法有助于鑒別人才的能力，向應聘者對過去發(fā)生的事件進行細節(jié)提問，采集有效的信息，以此判斷此人是否具有崗位特定的特質(zhì)。第三種市場人才供應不足的情況，企業(yè)可以重視團隊搭配和高潛力人才的培養(yǎng)，提升個人能力和團隊績效。

突破人才困局之道在于內(nèi)部溝通后的“上下同欲”

孟濤認為企業(yè)中同事之間的溝通很重要，戰(zhàn)略、戰(zhàn)術及目標的溝通，需要采用研討會的形式進行及時溝通，促進團隊達成目標共識、調(diào)動團隊情緒，與團隊一起面對困難。組織的激活是內(nèi)生式培養(yǎng)人才、調(diào)動人才、管理人才也是解決行業(yè)人才“困局”的重要基礎。

編輯：趙凡