這幾年環(huán)保產(chǎn)業(yè)火爆發(fā)展，環(huán)保人才尤其是中高級(jí)人才供不應(yīng)求，市場(chǎng)人才供需矛盾越來(lái)越凸顯。找到合適的人是環(huán)保企業(yè)的重中之重，因此，超級(jí)團(tuán)隊(duì)邀請(qǐng)了在環(huán)保行業(yè)擁有十年以上獵頭經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)顧問(wèn)戴文靜女士深聊環(huán)保企業(yè)招人那些事。

這幾年環(huán)保產(chǎn)業(yè)火爆發(fā)展，環(huán)保人才尤其是中高級(jí)人才供不應(yīng)求，市場(chǎng)人才供需矛盾越來(lái)越凸顯。

一方面是環(huán)保產(chǎn)業(yè)迅速開(kāi)跑，一大批專業(yè)化治理企業(yè)處于運(yùn)營(yíng)與發(fā)展的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，對(duì)于專業(yè)人才渴求度大增。

另一方面是經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級(jí)，環(huán)保產(chǎn)業(yè)的發(fā)展模式同樣進(jìn)入升級(jí)階段，由常規(guī)技術(shù)向高端技術(shù)演化，導(dǎo)致人才需求增加。

找到合適的人是環(huán)保企業(yè)的重中之重，因此，超級(jí)團(tuán)隊(duì)邀請(qǐng)了在環(huán)保行業(yè)擁有十年以上獵頭經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)顧問(wèn)戴文靜女士深聊環(huán)保企業(yè)招人那些事。

一、環(huán)保人才市場(chǎng)之現(xiàn)狀

問(wèn)：如何看待環(huán)保人才市場(chǎng)？

答：人才市場(chǎng)兩極分化、企業(yè)與人才之間的“錯(cuò)配”現(xiàn)象成為普遍存在。關(guān)于人才市場(chǎng)兩極分化現(xiàn)象：中段人才不夠給力。

高端人才和稀缺人才一直都是獵頭尋訪的目標(biāo)對(duì)象，可自2018年起，這兩類人才在環(huán)保人才市場(chǎng)的兩極分化現(xiàn)象日趨明顯：此前擁有成熟經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能的人才，有的成長(zhǎng)為資深大咖，有的晉升為企業(yè)高管，有的則開(kāi)始創(chuàng)業(yè)；教育背景優(yōu)秀且初入職場(chǎng)的年輕人，需要時(shí)間成長(zhǎng)和歷練，一時(shí)半會(huì)還不能堪以重任；而在這兩者之間的中段人才，受行業(yè)與經(jīng)濟(jì)的影響，有相當(dāng)一部分人的工作背景是更換公司頻繁、技術(shù)不夠扎實(shí)、業(yè)績(jī)不夠顯著，且身價(jià)不低，難以成為企業(yè)和獵頭中的可用之才。

關(guān)于企業(yè)與人才之間的“錯(cuò)配”現(xiàn)象：盲目的高薪擾亂了人才市場(chǎng)。

目前的環(huán)保產(chǎn)業(yè)中有大量的不足百人規(guī)模的中小型企業(yè)，前面講的資深大咖級(jí)別的人才相對(duì)中小型企業(yè)的招聘成本較高，但為了解決“缺人”問(wèn)題，很大中小型企業(yè)愿意以開(kāi)出高于人才市場(chǎng)平均價(jià)格的薪酬方式，挖掘行業(yè)知名大中型企業(yè)里的初級(jí)和中級(jí)人才來(lái)作為自己公司的核心人才來(lái)使用；而一些經(jīng)驗(yàn)欠缺的年輕人受薪資的吸引，放棄現(xiàn)有的成熟平臺(tái)，帶著美好期望入職處在發(fā)展中的中小企業(yè)。隨著時(shí)間的推移，雙方之間存在的問(wèn)題很快就顯露出來(lái)：

企業(yè)無(wú)法為適應(yīng)和認(rèn)可成熟企業(yè)制度與管理方式的新員工提供完整的制度、完善的架構(gòu)、豐富的資源等平臺(tái)，而還抱期望與理想的新員工也無(wú)法短期內(nèi)提升能力為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值與業(yè)績(jī)。無(wú)法達(dá)成“適配”與“和解”的情況下，最終會(huì)導(dǎo)致雙方分道揚(yáng)鑣的場(chǎng)面。然后，新一輪的招聘與求職重新上演，只不過(guò)，企業(yè)發(fā)現(xiàn)招聘同樣薪資崗位的人才更難找了，而求職者通過(guò)換工作達(dá)成漲薪的目的后的合適平臺(tái)越來(lái)越難找了。

問(wèn)：有人認(rèn)為環(huán)保行業(yè)苦，不推薦年輕人入行，您怎么看？

答：這個(gè)觀點(diǎn)并不完全認(rèn)同?！盎疃噱X少靠情懷”的現(xiàn)狀，部分認(rèn)同。

環(huán)保行業(yè)屬于社會(huì)公用事業(yè)，其發(fā)展直接受國(guó)家政策導(dǎo)向的影響，難以帶來(lái)高利潤(rùn)的營(yíng)收，有很大一部分環(huán)保人處在低收入的狀態(tài)。但是，那些擁有核心技術(shù)、資源及工作能力的優(yōu)秀人才，身價(jià)也是不菲的；

環(huán)保工作中無(wú)論是水處理、固廢治理還是氣體治理，所處環(huán)境差、工作累不說(shuō)，還會(huì)受經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的影響導(dǎo)致工程建設(shè)與運(yùn)營(yíng)項(xiàng)目回款慢、回款難等問(wèn)題。這些情況都是真實(shí)存在的，只是，其他行業(yè)就沒(méi)有這樣類似的問(wèn)題產(chǎn)生嗎？

沒(méi)有哪份工作是不辛苦的，單純?nèi)ピu(píng)價(jià)環(huán)保行業(yè)的工作辛苦是非常不客觀的，環(huán)保行業(yè)有其他行業(yè)難以比擬的優(yōu)勢(shì)：只要人類社會(huì)存在，環(huán)保行業(yè)就是可持續(xù)發(fā)展的行業(yè)。

有人的地方，就有環(huán)境污染。無(wú)論衣食住行，產(chǎn)生的廢水、廢氣、廢物都需要進(jìn)行處理。只要人類社會(huì)存在，不用擔(dān)心環(huán)保行業(yè)會(huì)消失。

環(huán)保行業(yè)是在技術(shù)創(chuàng)新、設(shè)備更新領(lǐng)域有潛力的行業(yè)。

從古至今，隨著科技的進(jìn)步與社會(huì)的發(fā)展，環(huán)保行業(yè)的治理方式也在更新?lián)Q代、逐步升級(jí)。也許現(xiàn)有的環(huán)保技術(shù)與設(shè)備很難有較大突出的改進(jìn)與更替，但不代表這個(gè)行業(yè)的技術(shù)與設(shè)備應(yīng)用是停滯不前的，只是看這個(gè)行業(yè)的企業(yè)/個(gè)人是否愿意主動(dòng)去革命了。

問(wèn)：環(huán)保行業(yè)里哪個(gè)崗位是最難招的？

答：工程類的銷售人員。因?yàn)榕c產(chǎn)品設(shè)備類的銷售人員相比，工程類的銷售人員長(zhǎng)成的周期時(shí)間較長(zhǎng)。

產(chǎn)品設(shè)備類銷售人員的工作相對(duì)簡(jiǎn)單，在半年之內(nèi)就可以有明顯的工作成果與業(yè)績(jī)體現(xiàn)。招聘過(guò)程中很容易辨別出這類銷售人員的工作能力與價(jià)值。

而工程類銷售人員的工作相對(duì)復(fù)雜，從項(xiàng)目前期的信息跟蹤、投標(biāo)、商談、簽約到項(xiàng)目中期的施工，再到后期的調(diào)試、交付，完成一個(gè)環(huán)保工程的項(xiàng)目落地花費(fèi)的時(shí)間少則一年左右、多則兩三年甚至更久，而且一個(gè)工程項(xiàng)目的完成，少不了配合人員，因此在招聘過(guò)程中，判斷工程銷售人員的能力與價(jià)值，是有一定難度的。

問(wèn)：環(huán)保行業(yè)最缺什么人？

答：擁有穩(wěn)定工作背景的人才。工作的穩(wěn)定性能反應(yīng)出一個(gè)人的能力、三觀及品質(zhì)。

環(huán)保行業(yè)屬于傳統(tǒng)行業(yè)，不能在一家企業(yè)穩(wěn)定工作，就難以成長(zhǎng)為企業(yè)的核心人才；頻繁跳槽也間接說(shuō)明求職者對(duì)信息收集的收集和分析能力弱，對(duì)事物的判斷力不夠準(zhǔn)確和客觀、做事沒(méi)有計(jì)劃、工作沒(méi)有規(guī)劃，甚至是對(duì)企業(yè)缺少忠誠(chéng)度等問(wèn)題。

只有工作背景穩(wěn)定，才有機(jī)會(huì)進(jìn)行精益求精的縱向發(fā)展成為專家，或者進(jìn)行廣學(xué)多聞的橫向發(fā)展成為“多面手”，這都是企業(yè)非常需要的重要人才。

二、環(huán)保企業(yè)選人用人之難點(diǎn)

問(wèn)：高端人才選企業(yè)看什么？

答：企業(yè)的靈魂支柱：老板。企業(yè)老板的格局、氣度、思想直接決定了企業(yè)的發(fā)展程度。

通常擁有“高學(xué)歷、高職位、高薪資”的“三高人才“，對(duì)工作的追求往往有明確的目標(biāo)。企業(yè)老板對(duì)公司的戰(zhàn)略構(gòu)想、管理模式及對(duì)員工的態(tài)度，是高端人才探究企業(yè)文化及公司發(fā)展道路遠(yuǎn)近的主要依據(jù)之一。為此，這類人才甚至還會(huì)愿意詳細(xì)了解企業(yè)老板的成長(zhǎng)背景、行業(yè)履歷等信息。

當(dāng)企業(yè)老板與高端人才進(jìn)行面對(duì)面溝通時(shí)，會(huì)發(fā)現(xiàn)這些人才其實(shí)也是在面試自己，并且嘗試尋找與企業(yè)的契合度。有的高端人才不僅會(huì)去觀察和分析企業(yè)老板，還會(huì)關(guān)注企業(yè)內(nèi)部是否厲害的合伙人或高管，這一方面體現(xiàn)了企業(yè)的筑巢引鳳的能力，一方面也能映射出老板的管理風(fēng)格是屬于集權(quán)型還是放權(quán)型。當(dāng)然也可以去看企業(yè)是否有行業(yè)資深的技術(shù)人才或有實(shí)力的投資人，這些都能映射企業(yè)的發(fā)展前景。

問(wèn)：高端人才不適配怎么辦？

答：及時(shí)止損。方法如下：

1、換崗

根據(jù)實(shí)際情況，重新衡量高端人才的能力與優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)，及時(shí)提供匹配的崗位讓其揚(yáng)長(zhǎng)避短、發(fā)揮優(yōu)勢(shì)。

2、改變合作模式

高端人才由于某些原因不適配但與企業(yè)還可以進(jìn)行合作的情況下，可以考慮把崗位性質(zhì)由全職改為兼職，或者把身份由員工變?yōu)楹匣锶?，甚至還可以發(fā)展成為合作伙伴也是可以的。

3、中止/終止合作

如果因?yàn)椴贿m配也無(wú)法繼續(xù)合作的情況下，那就好聚好散。

提示：

個(gè)人不太建議小型環(huán)保企業(yè)一開(kāi)始就全職聘用行業(yè)里有“大咖”級(jí)別的資深人士，除非企業(yè)老板與大咖相認(rèn)多年且有一定的了解。

很多資深人士在企業(yè)提供的平臺(tái)下，能創(chuàng)造出了很多業(yè)績(jī)。但往往能開(kāi)飛機(jī)的不一定能開(kāi)得了拖拉機(jī)，當(dāng)處在發(fā)展之中的小企業(yè)聘請(qǐng)這類人才后，所提供的平臺(tái)不一定能夠支撐他們的發(fā)展，導(dǎo)致個(gè)人能力發(fā)揮不到位甚至發(fā)揮不出來(lái)。這時(shí)企業(yè)會(huì)看到的是：人工成本已經(jīng)花出去了，對(duì)待人才也很有誠(chéng)意，為什么得不到想要的結(jié)果？但對(duì)資深人士而言，他們也有自己的委屈：明明已經(jīng)平跳/降低薪資過(guò)來(lái)入職了，但企業(yè)提供的支持力度不夠需要做更多的事情，但領(lǐng)導(dǎo)好像還不是不太滿意。

這種在問(wèn)題認(rèn)識(shí)方面的差距問(wèn)題若不能得到及時(shí)溝通與解決，時(shí)間久了，企業(yè)與資深人才之間的不滿與抱怨會(huì)愈演愈烈，最后只能是一拍兩散。

問(wèn)：我想要的人不要我怎么辦？（企業(yè)看中了人選而人選不考慮怎么辦）

答：究其原因，要么選擇繼續(xù)跟蹤，要么另尋他人。

原因一：企業(yè)平臺(tái)小。

中小型規(guī)模的企業(yè)處在發(fā)展階段，于內(nèi)架構(gòu)、制度有待完善，于外知名度有待宣傳、業(yè)績(jī)有待提高，平臺(tái)無(wú)法與成熟的大企業(yè)相對(duì)，但因此而存在的潛在機(jī)會(huì)也是在大企業(yè)很難獲得的。

解決辦法：切實(shí)考慮對(duì)應(yīng)崗位的未來(lái)平臺(tái)與公司近三年的目標(biāo)與規(guī)劃，選擇對(duì)心儀的人選繼續(xù)進(jìn)行跟蹤，并把對(duì)應(yīng)崗位的發(fā)展目標(biāo)與目前實(shí)施的工作結(jié)合起來(lái)讓其看到希望。

原因二：達(dá)不到預(yù)期的薪酬待遇

這種情況的發(fā)生，有可能是企業(yè)本身的薪酬制度在行業(yè)里不具備吸引力，也有可能是人選對(duì)自己的薪資定位高于行業(yè)市場(chǎng)的平均水平。

解決辦法：如果是前者情況，建議企業(yè)做下行業(yè)薪資調(diào)查，然后對(duì)心儀人選的期望薪酬做出有誠(chéng)意的調(diào)整；如果是后者情況，建議企業(yè)馬上放棄，抓緊時(shí)間另尋他人。

原因三：現(xiàn)有平臺(tái)穩(wěn)定。

此種情況大都是心儀的人選認(rèn)可目前公司老板的理念、適應(yīng)現(xiàn)有的公司制度及辦公條件與環(huán)境。

解決辦法：可以持續(xù)保持聯(lián)系。通常工作穩(wěn)定的人選對(duì)公司的忠誠(chéng)度較高，有機(jī)會(huì)可以選擇與其合作；若是有豐富資歷背景的人選，可以考慮聘為兼職顧問(wèn)；若是有潛力的年輕人，建議讓其推薦同類人。

問(wèn)：環(huán)保企業(yè)用人最顯著的問(wèn)題是什么？

答：人才適配度低。這種情況的產(chǎn)生與環(huán)保企業(yè)的兩極分化現(xiàn)象有直接關(guān)系。

近幾年的環(huán)保行業(yè)市場(chǎng)，在世界經(jīng)濟(jì)危機(jī)、國(guó)家政策導(dǎo)向及突如來(lái)的疫情“大浪淘沙”下，只有極少數(shù)企業(yè)還處在“大者恒大”“強(qiáng)者恒強(qiáng)”的狀態(tài)，一部分大中型環(huán)保企業(yè)進(jìn)入了并購(gòu)整合階段，而諸多中小型企業(yè)也在這幾年占據(jù)了一定的環(huán)保市場(chǎng)，在價(jià)格、服務(wù)甚至人才方面都展開(kāi)了競(jìng)爭(zhēng)。

對(duì)成熟型的大中型環(huán)保企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才適配度低的現(xiàn)象相對(duì)較少。畢竟“平臺(tái)大”“待遇好”的條件可以吸引人才踏實(shí)工作，何況“鐵打的營(yíng)盤流水的兵”，即使發(fā)現(xiàn)人才不適配，通過(guò)調(diào)崗調(diào)薪或者續(xù)招人就能解決此類問(wèn)題；

對(duì)發(fā)展中的中小型環(huán)保企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才適配度低的情況是常見(jiàn)現(xiàn)象。

比如明明在其他企業(yè)發(fā)展還不錯(cuò)的人才，入職自家企業(yè)后卻無(wú)法完成以結(jié)果為導(dǎo)向的業(yè)績(jī)；或者明明面試時(shí)通過(guò)各種考驗(yàn)的人才，入職后發(fā)現(xiàn)同樣的崗位工作無(wú)法勝任……想解決這類問(wèn)題，建議中小型企業(yè)在招“拿來(lái)就用”的成熟人才同時(shí)去培養(yǎng)適合企業(yè)發(fā)展的基層人員。

問(wèn)：環(huán)保企業(yè)為什么留人難？

答：根本原因無(wú)外乎“平臺(tái)”與“薪資”問(wèn)題。

關(guān)于平臺(tái)：對(duì)外，企業(yè)的業(yè)務(wù)縮減；對(duì)內(nèi)，崗位的上升空間受限。

有些求職者的求職動(dòng)機(jī)是：公司接不到業(yè)務(wù)，工作沒(méi)有活可干。還有些求職者的離職原因是：上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不離職，自己就沒(méi)有晉升空間；或者直屬領(lǐng)導(dǎo)就是老板，工作沒(méi)有上升空間。

無(wú)論以上哪種原因，都建議企業(yè)可以未雨綢繆，無(wú)論是通過(guò)拓展業(yè)務(wù)領(lǐng)域還是臨時(shí)調(diào)崗，都應(yīng)該提前計(jì)劃和部署，做好規(guī)劃。

關(guān)于薪資：要考慮人、崗、薪的匹配度。

薪資結(jié)構(gòu)與福利待遇，直接影響著員工對(duì)工作的投入度和自我價(jià)值感，進(jìn)而導(dǎo)致工作結(jié)果?？陀^有效的獎(jiǎng)懲制度有利于員工的“優(yōu)勝劣汰”。

當(dāng)然，如果重要崗位骨干人才頻繁流動(dòng)，映射的是企業(yè)的管理問(wèn)題、企業(yè)文化以及老板的精力分配等問(wèn)題。那么此時(shí)尋找替代人選是解決不了根本問(wèn)題的，系統(tǒng)的管理變革才是剛需。

問(wèn)：人才培養(yǎng)能解決缺人的問(wèn)題嗎？

答：實(shí)踐證明可以解決，只是時(shí)間問(wèn)題而已。

培養(yǎng)人才要注意幾個(gè)問(wèn)題：

1、進(jìn)行專業(yè)技能培養(yǎng)的同時(shí)，一定要注重職業(yè)道德的培養(yǎng)。

2、幫助人選在公司內(nèi)部做好規(guī)劃。

前兩年，有個(gè)做銷售的朋友找我咨詢職業(yè)規(guī)劃問(wèn)題：畢業(yè)第一家公司工作10年，第二家公司工作4年。他在講述工作經(jīng)歷的一件小事至今讓我記憶猶新：

當(dāng)年朋友所在公司的總經(jīng)理是徐平徐博士（津膜科技前副總），那時(shí)候朋友還在做技術(shù)，后來(lái)轉(zhuǎn)到了商務(wù)。徐博士當(dāng)年對(duì)他的工作要求他一直牢記于心：

選定一家公司工作后，如果公司不提出辭退要求，沒(méi)有特殊情況盡量不要提離職（要穩(wěn)定工作）；

作為銷售人員，不能為了成單獲取利益而去欺騙客戶。

人員的穩(wěn)定性關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。從技能與素養(yǎng)兩方面同時(shí)去培：養(yǎng)人才，不僅可以培育出優(yōu)秀的員工、提供更好的發(fā)展平臺(tái)，還能吸引更多的人才；而且讓優(yōu)秀員工帶領(lǐng)新人，傳授技能的同時(shí)也傳承優(yōu)秀的企業(yè)文化，可以得到事半功倍的效果。

雖然中小企業(yè)目前在人才培養(yǎng)方面遇到了很多困難，但這是一條需要走很久的路，也是一條正確的發(fā)展之路。

問(wèn)：不同層次企業(yè)招聘的最大差異是什么？

答：崗位的真實(shí)需求與招聘效果。招聘崗位不都是必不可缺的，因此導(dǎo)致的招聘效果也有很大差異。

比如把企業(yè)按成熟型、發(fā)展型、創(chuàng)業(yè)型分類：

1、成熟型企業(yè)在設(shè)定招聘崗位時(shí)，因?yàn)榻M織架構(gòu)完善，崗位空缺一目了然，所以對(duì)招聘人員的要求（性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)等）非常清晰，目標(biāo)也很明確。

與這類企業(yè)合作，即使沒(méi)有JD，獵頭也能知道企業(yè)的用人風(fēng)格，相對(duì)準(zhǔn)確的推薦出匹配的人選。

2、發(fā)展型企業(yè)在設(shè)定招聘崗位時(shí)，一般具有靈活性，遇到優(yōu)秀的人才，甚至?xí)蛉嗽O(shè)崗。

與這類企業(yè)合作，只要整體工作背景與企業(yè)業(yè)務(wù)范圍一致，就可以放心大膽的推薦，往往會(huì)有驚喜。

3、創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在設(shè)定招聘崗位時(shí)，對(duì)人才需求更多的是滿足當(dāng)下要解決的問(wèn)題。對(duì)崗位未來(lái)幾年內(nèi)的規(guī)劃難有明確目標(biāo)、具有不確定性。

與這類企業(yè)合作，往往短時(shí)間內(nèi)很難找到背景合適且能穩(wěn)定工作的人才。

此外，如果把企業(yè)按外企、國(guó)企、民企來(lái)分類，在人才招聘方面的差異還是比較明顯的：外企招聘：對(duì)人員無(wú)論是硬性條件還是軟性條件，把控相對(duì)都比較嚴(yán)格，因此對(duì)人才背景的要求也相對(duì)較高，外語(yǔ)水平有時(shí)候直接是進(jìn)門基本條件。

國(guó)企招聘：特有的企業(yè)文化，讓有“黨員”身份或熟悉事業(yè)單位辦公氛圍的人更容易受到青睞。

民營(yíng)招聘：成熟型的民企在招聘方式與要求方面與外企招聘接近；而發(fā)展中的企業(yè)、尤其小企業(yè)相對(duì)缺少招聘經(jīng)驗(yàn)，對(duì)招聘渠道也不太熟悉，有點(diǎn)“摸著石頭過(guò)河”的感覺(jué)，所以招聘工作進(jìn)展困難。

三、如何提升招聘效率

問(wèn)：怎么拓展招聘渠道？

答：網(wǎng)站+內(nèi)推

我可以推薦并分析一些招聘渠道：

大眾化的人才招聘網(wǎng)站，像熱門的獵聘網(wǎng)、智聯(lián)招聘，還有前程無(wú)憂、中華英才網(wǎng)這幾家網(wǎng)站，前者聚集了中高端人才較多，后三家中高低端人才都有，也有一定的重復(fù)率。企業(yè)可根據(jù)自身需求來(lái)選擇。

環(huán)保行業(yè)還有一些小眾的人才網(wǎng)站，像之前有簡(jiǎn)單了解過(guò)北極星網(wǎng)，他們?cè)诃h(huán)保行業(yè)發(fā)展了很多年，有一定的人才資源積累，有時(shí)我也會(huì)向一些環(huán)保企業(yè)推薦這家網(wǎng)站。

BOSS直聘也是小眾的招聘渠道之一，企業(yè)老板與求職者可以直接溝通，但其初期的建立是基于互聯(lián)網(wǎng)、IT行業(yè)的招聘起步的，環(huán)保人才寥寥無(wú)幾。包括趕集網(wǎng)、五八同城等相關(guān)網(wǎng)站，這類渠道也可以找到一些環(huán)保行業(yè)的求職者，但相對(duì)前幾家專業(yè)網(wǎng)站來(lái)說(shuō)，價(jià)值不多。

此外，在脈脈、抖音、快手、微信視頻號(hào)這類社交媒體平臺(tái)，也有企業(yè)或個(gè)人在此進(jìn)行招聘、求職、業(yè)務(wù)推廣等信息，這也是一種渠道。

企業(yè)選擇招聘渠道，不一定選擇最貴的，只要適合企業(yè)就行。

問(wèn)：在招聘過(guò)程中，如何讓簡(jiǎn)歷效果最大化？

答：需求明確+搜索有方+精準(zhǔn)分析。

首先是發(fā)布準(zhǔn)確的招聘信息：讓求職者一看就懂

一些企業(yè)在對(duì)外發(fā)布招聘信息時(shí)，內(nèi)容要求不夠清晰。像招聘銷售這類崗位，盡管職責(zé)內(nèi)容都差不多，但實(shí)際的招聘要求有著本質(zhì)區(qū)域：比如要求“有5年以上相關(guān)銷售經(jīng)驗(yàn)”，這樣的內(nèi)容就比較模糊，是不是5年以上做工程銷售的背景可以應(yīng)聘？還是5年以上做藥劑銷售的背景也可以應(yīng)聘？這兩者之間的差距還是很大的，更何況相關(guān)的銷售內(nèi)容種類太多了，所以在很多求職者眼中，這樣的條件自己是可以勝任的，于是HR就會(huì)收到很多不匹配的簡(jiǎn)歷了。倘若修改成“有5年以上RO膜 的銷售經(jīng)驗(yàn)”，這樣的要求就非常清晰和明確的。類似的情況還有對(duì)技術(shù)崗位、項(xiàng)目崗位的招聘，最好把性別、學(xué)歷、專業(yè)、必要條件等內(nèi)容的要求描述清楚，讓符合條件的求職者能順利投遞職位，也讓不符合要求的求職者繞道而行。

第二是靈活的搜索方法：條條大路通羅馬

舉例：在招聘“銷售經(jīng)理”這個(gè)崗位時(shí)，如果只通過(guò)“銷售經(jīng)理”這個(gè)關(guān)鍵詞來(lái)搜索，獲取的簡(jiǎn)歷眾多、篩選無(wú)從下手，可以嘗試把關(guān)鍵詞換成“銷售經(jīng)理、泵”，這樣獲取的簡(jiǎn)歷就會(huì)精準(zhǔn)很多；另外，關(guān)于“銷售經(jīng)理”這個(gè)崗位 ，每家企業(yè)設(shè)置的頭銜會(huì)有區(qū)別，相關(guān)崗位可能是“市場(chǎng)經(jīng)理”、“商務(wù)經(jīng)理”，也可能是“客戶經(jīng)理”、“區(qū)域經(jīng)理”等，所以，在搜索簡(jiǎn)歷時(shí)可以變換不同的相著關(guān)鍵詞，也能獲取更多相匹配的簡(jiǎn)歷。

當(dāng)然，有些崗位的篩選條件也不要太過(guò)于細(xì)化，否則會(huì)錯(cuò)失很多相著簡(jiǎn)歷。

對(duì)獵頭而言，這種靈活的搜索方式舉不勝舉。

第三是精準(zhǔn)的簡(jiǎn)歷分析：不會(huì)錯(cuò)失或誤判簡(jiǎn)歷

在明確和熟悉招聘的崗位內(nèi)容與要求后，對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行客觀分析也相對(duì)能找到更匹配的人選。

像設(shè)計(jì)人員的簡(jiǎn)歷，倘若整體頁(yè)面不夠精簡(jiǎn)和清晰，細(xì)看內(nèi)容后發(fā)現(xiàn)字體、顏色、大小等格式內(nèi)容不統(tǒng)一，就可以分析出人選的做事風(fēng)格大概偏于粗糙、不拘小節(jié)，拖泥帶水的類型，進(jìn)而推理出這樣的性格在設(shè)計(jì)工作的實(shí)踐中是難有顯著的業(yè)績(jī)，再配合人選的工作經(jīng)歷及現(xiàn)有薪資水平，就可以印證這些內(nèi)容。

就算簡(jiǎn)歷頁(yè)面整潔、內(nèi)容表述清晰，但如果一個(gè)設(shè)計(jì)人員工作變動(dòng)頻繁，無(wú)法在一家公司穩(wěn)定工作四五年之久，那也可以推理出人選的經(jīng)驗(yàn)積累不夠扎實(shí)、工作能力有待考察。以上的內(nèi)容，都可以通過(guò)電話溝通來(lái)輔助對(duì)簡(jiǎn)歷的判斷。

問(wèn)：怎么判斷一個(gè)求職者是否能到崗？

答：正常的求職動(dòng)機(jī)+滿意薪酬待遇+良好的互動(dòng)結(jié)果。

首先通過(guò)求職動(dòng)機(jī)可以判斷出人選的意愿是否真實(shí)與強(qiáng)烈。

一般以“有好平臺(tái)就可以考慮”“是獵頭找的我”這些理由為求職動(dòng)機(jī)，往往人選處在觀望、不是非要換工作的狀態(tài)；而以“提高薪資”“晉升遇到瓶頸”“與領(lǐng)導(dǎo)理念不合”“辦公地點(diǎn)太遠(yuǎn)”為理由的求職動(dòng)機(jī)，往往換工作的意愿會(huì)很大。若想了解動(dòng)機(jī)的最佳方式，就是深挖求職者歷次的離職原因。

其次通過(guò)薪酬福利可以判斷出人選在意崗位的關(guān)鍵點(diǎn)。

俗話說(shuō)“人往高處走”，同類崗位中，肯定是薪資越高、待遇越好的平臺(tái)更容易吸引求職者。如果人選比較在意薪酬的結(jié)構(gòu)及其他福利等細(xì)節(jié)問(wèn)題，說(shuō)明薪酬福利是影響人選決定考慮機(jī)會(huì)的重要條件之一；如果人選對(duì)薪酬待遇只是大概了解并不較真具體信息，說(shuō)明影響人選決定考慮機(jī)會(huì)的重點(diǎn)問(wèn)題是工作內(nèi)容或辦公環(huán)境等其他原因，可以通過(guò)深入溝通來(lái)了解。

最后通過(guò)與企業(yè)的互動(dòng)頻率及狀態(tài)判斷出人選對(duì)崗位的滿意度

企業(yè)應(yīng)在人選收到offer之后，建議及時(shí)跟蹤后續(xù)流程。可以通過(guò)人選的回復(fù)及配合度來(lái)判斷人選的最終決定。如果人選決定選擇機(jī)會(huì)，會(huì)愿意積極溝通；如果人選準(zhǔn)備放棄機(jī)會(huì)，也可以通過(guò)言辭及行為找出端倪。

問(wèn)：環(huán)保企業(yè)對(duì)人力資源的投入？

答：投入力度有待加強(qiáng)。

這與崗位性質(zhì)和環(huán)保行業(yè)現(xiàn)狀有關(guān)系。

人力資源（HR）屬于通用類崗位之一，在接觸過(guò)的環(huán)保企業(yè)中，有很多企業(yè)把HR當(dāng)做公司的“前勤”“后勤”來(lái)使用，忽略了HR崗位的重要性，其部門效能難以得到發(fā)揮，也會(huì)影響公司的發(fā)展。

通過(guò)與眾多環(huán)保企業(yè)HR的溝通與合作發(fā)現(xiàn)：外企與國(guó)內(nèi)一些大中型企業(yè)在人力資源的投入相對(duì)還是比較充足的，這與企業(yè)發(fā)展實(shí)力和要求有關(guān)系；而發(fā)展中的小企業(yè)，大部分精力放在企業(yè)生存的問(wèn)題上，對(duì)HR這塊的投資力度相對(duì)較少，選用非本專業(yè)及年輕無(wú)經(jīng)驗(yàn)的HR情況居多，甚至企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期無(wú)法有HR部門存在的現(xiàn)象也是普遍的。

隨著企業(yè)的發(fā)展，HR部門對(duì)公司的發(fā)展作用會(huì)越來(lái)越顯著：對(duì)內(nèi)，可以通過(guò)企業(yè)對(duì)人才需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)制定、實(shí)施、快速完成戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃，幫助企業(yè)降低成本；對(duì)外，HR的專業(yè)度直接代表了企業(yè)的形象，可以幫助企業(yè)吸引、篩選更多的優(yōu)秀人才及優(yōu)質(zhì)的服務(wù)商。

相信企業(yè)對(duì)HR工作的投入會(huì)越來(lái)越大。

問(wèn)：對(duì)環(huán)保新人，您會(huì)給出什么建議？

答：在“術(shù)業(yè)有專攻”的基礎(chǔ)上發(fā)展“技多不壓身”。

編輯：李丹